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★人事改革特集Vol.1★人事改革は「ここが変だよMS」の解決策!? | MS Story｜三井住友海上の”career””culture”を届ける

Introduction2025年4月にニュースリリースし、候補者のみなさまからも高い関心を寄せていただく「スキル型の人事制度」。今回は、新制度立ち上げメンバーの藤倉さん、金子さんにお話を伺いました！https://msstory.msig-saiyou.com/media/detail/3927

▼左から、人事改革推進チームの金子さん、藤倉さん、採用チームの笹松

笹松：人事改革のもう一つの施策「公募による人事異動」についても教えてください！

藤倉：もともとポストチャレンジ制度自体はありましたが、募集ポストが本社組織等、一部に限定されている状況でした。2024年度に公募トライアルという形で全部支店へ応募ができるよう拡大した結果、2023年度に約400名だった応募者数が、2024年度は723名となりました。

新しい取組みとして、組織長のポストを公募対象にしました。キャリアを考える際に、マネジメントを担うポストに魅力やモチベ―ションを感じている人も多いと思います。2024年度のポストチャレンジでは、167名が組織長ポストに応募し、うち54名が実際に登用されています。

笹松：社員のみなさんの意識もかなり高まっていますね。行きたい部署に行くためには、そこに見合うスキルを持ち合わせていないといけないってことですね。

金子：スキルがないと必ずしも合格できないというわけではなく、スキルを習得し発揮する気概があるか、現職場でしっかりとチームワークを大事にしながらパフォーマンスを発揮しているか等を含めた総合評価となります。部門ごとに求めるスキルがより明確になったので、そのポストに行くための方法がわかるようになったことはポイントなのかなと思いますね。

なお、受入部署には、スキルの習得・発揮の伸びしろを考慮した選考を実施してくださいとお伝えしています。

笹松：なるほど、ここまでお聞きするなかで人事改革によるデメリットってないように感じますが…？

藤倉：もちろん、社員の受け止めはさまざまです。スキルの定義は今も成長過程であり、世の中の動向や社員の受け止めも踏まえて変化していくもの、言い換えれば社員みんなで育てていくものなので、まだ完成された制度ではないんです。

Vol1でお話した「スキル・行動評価」については、社員から一部不安の声も寄せられています。今回、スキルを定義した大きな目的の１つは、上司からの評価に納得感を持たせることですが、適切なフィードバックを通じて社員の行動や成長に繋がるような「循環」がないと、スキルによる人財育成はうまく作用しません。そのため、組織長向け研修やアシスタントマネージャー制度も導入し、社員一人ひとりに目が行き渡るような体制も整えました。

笹松：アシスタントマネージャーとはなんでしょう？

藤倉：組織長から権限移譲を受け、少数メンバーに対する人事評価等を含めたマネジメントを担うポストです。実はこれも社員の声から生まれたものなんですよ。昨年度トライアルを実施するなかで、課題として挙がってきたのが「組織が大きく、一人ひとりの状況を把握かつ評価することが難しい」「新しい取組みで自分のやり方が合っているかわからない」という意見でした。特に部下が15名以上の、人数の多い組織の上司から声が出ていました。この解決策として、一般的に適正配置と言われている1名の上司に対して7-8名程度の部下配置をしていきましょうという動きになりました。案として、組織を分割することも検討したのですが、意思決定スピードが遅くなるため、組織長の配下にアシスタントマネージャーを置く決断に至りました。

笹松：「キャリアオーナーシップ経営AWARD2025」を受賞されたと聞きました。どういった部分が評価されたのでしょうか？

金子：ありがたいことに、マネジメントの変革部門で最優秀賞をいただいています。社長から一般社員まで対話を重ねて制度を形作り、検討の過程で出てきた不安にも施策を打ち丁寧に対応したことで、単なる制度ではなく「使いこなされる制度」へと昇華しつつある点、そして、自己研鑽プログラムの申込件数が対前年3倍になる等、実際に社員が自発的にキャリアの一歩を踏み出し始めている、行動変容が起きてきている点を評価していただいたのかなと思っています。

担当者して本制度に抱く想い

笹松：制度を生み出した担当者として、どういう制度に育ってほしい、社員にどのようになってほしい等の想いを教えてください。

藤倉：昨年度、人事改革を推進する際フランクミーティングに参加したときに改めて感じたのですが、必ずしも“意識の高い”キャリア志向がすべてではなく、家庭環境があって、伸ばしたいスキルや望むキャリアがあってという風に、人それぞれ目指す姿って別々だし、それで良いという想いが人事改革を進めるにあたっての根底にあります。なので、年齢や性別を問わず機会は平等にあり、自分にフィットするものを自分で考えて、都度組み立てていく行動が大事かなと思いますね。

笹松：当社は福利厚生制度も充実していますもんね！

藤倉：スキル習得と同時に、当社では17時退社実現に向けた取組みも実施しています。早く帰って自己研鑽に勤しむもよし、プライべートを楽しむもよし。男性育休も含め育休職場応援手当の制度もあり、心置きなく取ってもらえる土壌が整っています！

働く時間が短いとスキル習得が難しいのでは、と思う方もいるかもしれませんが、短時間で効率よくスキル習得をするために、社内イントラで自己学習プログラムやキャリアビジョン支援のツールも用意しています。必要なスキルが言語化されていますので、新卒・キャリア入社を問わず、入社後のキャリアビジョンを描きやすい環境になっているかと思います！

▼育休職場応援手当についてはこちらもご覧ください♪

育休社員が所属する職場メンバーを応援！”育休職場応援手当（祝い金）”とは？？ | MS Story｜三井住友海上の”career””culture”を届ける

Introduction候補者のみなさまからもよくご質問を頂戴する「育休職場応援手当（祝い金）」（以下、手当）。本日は、当社の「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（以下、DE&I）」をご担当https://msstory.msig-saiyou.com/media/detail/2589

笹松：入ってすぐ、右も左もわからない状態でそういったサポートがあるのはとってもありがたいです！金子さんの想いも教えてください。

金子：この制度を通じて社員と会社が相互により成長する持続的なサイクルを創り、真のお客さま本位を実現することが目標です。スキルを共通言語に、社員がなりたい姿、会社が実現したいビジョン、お客さまの期待がうまく合致するようになり、相互に好循環が生まれ、「三方よし」が実現できるのかなと思っています。

笹松：今回の人事改革では、スキルというどこでも活用できるものを取り入れていますよね。日本企業では、あくまで「うちの会社で活躍する人財」を育てたいという企業が多いように思いますが、どうして世間で通じるスキルに着目したんですか？

金子：キャリア採用で入社される方も増えていますので、社外カルチャーと融合しやすくしたのはありますね。また、当社を取り巻く外部要因で考えると、人口減少による労働力の低下が予想されます。よい人財を確保・維持するために、社内にクローズした世界だけを見るのではなく、外にもしっかり目を向けています。

笹松：今年の4月に新たな人事制度がスタートしましたが、人事改革推進チームとしての今年度のミッションは何ですか？

金子：今年度は運営・定着フェーズです。より社員のみなさんに浸透してもらえるよう、スキル・行動評価、公募制度のブラッシュアップや、アシスタントマネージャーへのフォローを実施していきます。

笹松：ありがとうございました！最後に、現在応募を検討されている候補者のみなさまへメッセージをお願いします！

藤倉：当社史上、こんなに大きく人事制度が変わったことはありません。まさにカルチャー変革が起こり始め、大きな波を感じているところです。今回の人事制度は、社員全員で正解をつくっていくもので、またとないチャンスが到来しています！この変化を前向きに捉え、一緒にチャレンジしてみたいと感じられたみなさんには、ぜひ当社のメンバーに加わっていただけたらと思います。みなさんのスキルを活かしていただけることを楽しみにしています！

金子：当社は各部署に留まらず経営も含めて人財に本当に真剣に向き合う会社だと、人事改革を通じて改めて感じています。この変革を更に加速させ、当社を社会をよりワクワクさせることに挑戦してみたいと、興味を持っていただけたら嬉しいです。

編集後記

今回は、人事改革に携わられた藤倉さん、金子さんにお話を伺いました。働く社員目線で見ても、自身のキャリアを定期的に見直し、ポストチャレンジ(公募)で手を挙げることができる制度はとっても魅力的ですね！！

三井住友海上の変革の瞬間を、少しでもお届けできたらうれしいです♪

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